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人是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的主體，更是企業(yè)正常經(jīng)營的強(qiáng)有力保障，在企業(yè)中占有舉足輕重的地位。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的一部分，企業(yè)薪酬管理是其核心內(nèi)容，是企業(yè)人力資源細(xì)化的具體體現(xiàn)。與此同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)也要意識到企業(yè)薪酬管理主要是通過激勵和約束機(jī)制，這在企業(yè)內(nèi)部管理中發(fā)揮著不可替代的作用。
一個(gè)合理又科學(xué)的企業(yè)薪酬管理體系，在提高優(yōu)秀員工的收入水平的同時(shí)，還有助于企業(yè)建立起一個(gè)完善的分配激勵機(jī)制。這樣一來，不僅可以吸引人才、穩(wěn)定企業(yè)原有的骨干人員，還能激發(fā)員工的能力價(jià)值。盡管現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理體系正在逐步走向成熟，但在其運(yùn)行過程中還是暴露了一些不足之處，如企業(yè)薪酬管理的模式過于單一、薪酬的等級范圍也顯得有點(diǎn)過窄等。
那么現(xiàn)代企業(yè)如何打造出一個(gè)合理又科學(xué)的薪酬管理體系呢?
現(xiàn)代企業(yè)要想建立一個(gè)科學(xué)的薪酬管理體系，首先得對企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的一些問題進(jìn)行梳理與優(yōu)化，如某些重要職能缺位或弱化等問題。并且需及時(shí)糾正一些部門職能中的交叉、缺失等問題，以達(dá)到減少企業(yè)的隱性成本。在明確各部門的職責(zé)以后，企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況與特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行分析，形成一套個(gè)性化的工具。緊接著就是要評估崗位的價(jià)值，等到評估結(jié)果出來以后，企業(yè)應(yīng)按照其對內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該要結(jié)合成本控制策略設(shè)計(jì)出各等級薪酬的水平，為形成合理又科學(xué)的薪酬管理體系做好基礎(chǔ)性的工作。{zh1}一步就是，企業(yè)要結(jié)合其自身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬管理結(jié)構(gòu)，有針對性隊(duì)隊(duì)崗位進(jìn)行分析。
此外，現(xiàn)在企業(yè)在制定薪酬管理體系時(shí)，還要特別注重員工的績效管理，因?yàn)閱T工的績效管理體系吸引、留住與激勵人才。很多zm的人力資源公司認(rèn)為：一個(gè)科學(xué)的薪酬管理體系要滿足幾個(gè)原則。如薪酬管理體系既要能體現(xiàn)出企業(yè)的外在競爭性，也要能夠表現(xiàn)出員工內(nèi)在的公平性。 因此，企業(yè)在制定薪酬管理體系時(shí)，要讓員工覺得其目標(biāo)的設(shè)定，既符合實(shí)際，又要有挑戰(zhàn)性。同時(shí)，也要讓員工認(rèn)識到通過努力，這個(gè)目標(biāo)是wq可以實(shí)現(xiàn)的。
